Het is in ieders belang om te voorkomen dat medewerkers uitvallen. Ook door werkdruk.
Een goede begeleiding van medewerkers kan daarbij een positieve rol spelen.
Door uitval wegens werkdruk vóór te zijn worden nadelige effecten voor werknemer en bedrijf voorkomen.
- Signalen herkennen
Er zijn vrijwel altijd signalen voordat iemand mede door hoge werkdruk overspannen raakt, of zelfs een burn-out krijgt. In de praktijk kunnen medewerkers zeer uiteenlopende signalen vertonen, dat maakt interpretatie soms lastig. Het kan zich uiten in andere stemmingen, afwijkend gedrag of diverse lichamelijke klachten. De kern van deze signalen is echter altijd ‘anders dan anders’. Dat wil zeggen: medewerkers reageren anders of tonen ander gedrag dan voorheen. De kunst is als collega of als leidinggevende om hierop alert te zijn en zaken waar nodig bespreekbaar te maken. Zie ook de goede praktijk ‘Voorlichting over werkdruk’.
- Feedback geven
Als medewerkers complimenten ontvangen of op een respectvolle manier worden aangesproken op verbeterpunten, is er een grotere kans op een aangename werksfeer en betere prestaties. Goede feedback geven is te leren. Zie bijvoorbeeld enkele suggesties voor het geven van feedback.
- Goed inwerken en voldoende opleiding
Het goed inwerken van nieuwe krachten (zowel vaste krachten als flex-krachten) voorkomt dat de nieuwelingen in de knel komen en bovendien dat ervaren krachten steeds bij moeten springen.
Het aanbeden van de juiste opleiding zorgt dat medewerkers in staat worden gesteld om hun werk goed te kunnen uitoefenen of door te groeien naar een andere functie.
- Stijl van leidinggeven
Het is als bedrijf goed om na te gaan welke stijl van leidinggevenden de beste resultaten geeft voor bedrijf en medewerkers. Vaak gaat het om een mix tussen:
- Taakgericht leidinggeven (sturen, plannen, organiseren en controleren)
- Mensgericht leidinggeven (luisteren, coachen, advies geven, grenzen stellen etc.)
Door als bedrijf aan te geven wat er hier van leidinggevenden wordt verwacht en hen daarin te trainen en te ondersteunen kunnen werksfeer en prestaties van afdelingen verbeteren.
- Ondersteuning bij privéproblemen.
Een werkgever heeft geen wettelijke verplichting om medewerkers te ondersteunen die kampen met privéproblemen als echtscheiding, mantelzorg, schulden of verslaving. Toch is het raadzaam om deze werknemer een eerste ondersteuning te geven, al is het maar om latere langdurige uitval te voorkomen. De ondersteuning kan bijvoorbeeld bestaan uit het aanbieden van enkele gesprekken bij bedrijfsmaatschappelijk werk.
Voorbeeld 1: Geleidelijk meer verantwoordelijkheid
‘Iedere lijnmedewerker krijgt een interne opleiding. De eerste 2 weken draaien nieuwe medewerkers boven de bezetting mee. In die periode hebben ze ook 2 evaluatiegesprekken. Het succes van goed inwerken ligt aan de tijd die de leidinggevende erin steekt. Vooral als er veel piekbelasting is, is dat een uitdaging.’
Voorbeeld 2: Inloopkaart bevordert gestructureerd inwerken
‘Voor elke nieuwe medewerker hebben we een inloopkaart. Daarop staan de verschillende handelingen die een medewerker moet beheersen. De Voorman of eerste medewerker houdt deze kaart bij en vinkt steeds af wat de nieuwe medewerker kan. Zo verloopt het inwerken gestructureerd en met regelmatig toezicht. En deze kaart is ook een manier voor het uitzendbureau om de kwaliteit en inzetbaarheid van de medewerker te kunnen beoordelen.’