Wat is de WIA?
Om deelname aan het arbeidsproces te stimuleren, is de overheid al enige tijd geleden begonnen met de introductie van een nieuw stelsel van regels en wetten omtrent ziekte en re-integratie. Reeds ingevoerde wetten zoals “Poortwachter” en de wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekte leggen op dit gebied veel verantwoordelijkheid bij u als werkgever en bij de zieke medewerker.
Ook de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), die de WAO heeft vervangen, gaat ervan uit dat de werkgever er samen met de zieke werknemer voor zorgt dat er naar vermogen wordt gewerkt. Ook als die werknemer niet volledig herstelt, maar gedeeltelijk arbeidsgeschikt blijft.
Bij de beoordeling van arbeidsgeschiktheid, wordt in het stelsel uitdrukkelijk gekeken naar de mogelijkheden die de werknemer (nog) heeft. Kan die de huidige taak niet meer vervullen, maar zou hij of zij met ander werk wél een inkomen kunnen verdienen, dan is dat bepalend voor de mate van arbeidsgeschiktheid. Deze beoordelingswijze geldt zowel bij de herbeoordeling voor de WAO als voor de WIA.
De WIA onderstreept het belang van een gezonde werkomgeving en goede preventie van arbeidsongeschiktheid. Het loont nu meer dan ooit de moeite om als werkgever daar samen met de medewerkers voor in te spannen. 
 
Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de WIA en de WAO?
Veel meer dan de WAO legt de WIA de verantwoording voor een gezonde werkomgeving bij de werkgever en de werknemers. Dat blijkt allereerst uit de “toelatingsdrempel” van de regeling: voor de WAO lag die bij 15% arbeidsongeschiktheid. Voor de WIA is dit percentage verhoogd naar 35%.
Maar ook als de werknemer als gedeeltelijk arbeidsgeschikte (35 – 80%) onder de WIA regeling valt, blijft het voor beiden lonend om ervoor te zorgen dat er zo min mogelijk een beroep op een uitkering hoeft te worden gedaan. De hogere premie (premiedifferentiatie) die de werkgever onder de WAO betaalde, is onder de WIA namelijk ingrijpend verlengd.
Ook voor de werknemer wordt werken naar vermogen door de wet aantrekkelijk gemaakt. Daarbij neemt de WIA niet de onmogelijkheden, maar de mogelijkheden van die werknemer als uitgangspunt. De mate waarin die mogelijkheden worden benut, zijn binnen de regeling sterk bepalend voor de hoogte van het inkomen. Het loont dus altijd om te werken, ook bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid. 
 
Hoe werkt de WIA?
Vanuit de gedachte “werken naar vermogen”, maakt de WIA onderscheid op grond van de mate van arbeidsgeschiktheid. Daarbij hanteert de wet de volgende categorieën:
• Kan de werknemer nog minimaal 65% van het laatste loon verdienen, dan komt die niet voor een uitkering onder de WIA in aanmerking. In eerste instantie moet de werkgever en werknemer samen een passende oplossing zoeken. Daarbij is soms een aanvullende uitkering vanuit WW of Bijstand mogelijk. 
• Kan de werknemer tussen 20% en 65% van het laatste loon verdienen, dan geldt binnen de WIA de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). De werknemer ontvangt dan een uitkering van 70% van het laatst ontvangen loon (gemaximeerd). De duur daarvan (1/2 tot 5 jaar) afhankelijk van de leeftijd van de werknemer geldt ook bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid een sollicitatieplicht. Daar staat tegenover dat slechts 70% van het loon op de uitkering in mindering wordt gebracht, als er werk wordt gevonden. Het is daardoor dus altijd lonend om naar vermogen te werken.
• Is de termijn van de loongerelateerde uitkering verstreken, dan is onder de WGA een loonaanvulling of vervolguitkering mogelijk.
• Is het voor iemand onmogelijk om 20% van het laatste loon te verdienen en is er weinig of geen uitzicht op herstel, dan wordt die als volledig en duurzaam arbeidsongeschikt beoordeeld. In dat geval geldt een solide, langlopende uitkering van 75% van het laatste loon tot het maximum premieloon voor de werknemersverzekeringen  onder de WIA-regeling ‘Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten’ (IVA). 
Heeft de werknemer een IVA-uitkering, dan ziet UWV in principe af van re-integratie. Ziet de werkgever samen met de werknemer toch nog mogelijkheden, dan zijn wel arbeidsvoorzieningen en werkgeverssubsidies voor werkplekaanpassingen mogelijk. Zijn er inkomsten uit werk, dan wordt 75% daarvan van de uitkering afgetrokken. 
 
Wie krijgt ermee te maken?
De wet is vanaf 29 december 2005 van kracht. Omdat aan een WIA-uitkering steeds 104 weken loondoorbetaling vooraf gaat, krijgt de werkgever alleen voor werknemers die vanaf 1 januari 2004 ziek zijn met de WIA te maken. En dan natuurlijk alleen als het ondanks de inspanningen van de werkgever en de werknemer niet is gelukt om door re-integratie weer voldoende aan het werk te komen.  
Werknemers die vóór 1 januari 2004 ziek werden en inmiddels een WAO-uitkering ontvangen, krijgen niet met de WIA te maken. Voor hen blijft dus de WAO gelden, al kunnen zij wel worden opgeroepen voor een herbeoordeling van hun arbeidsgeschiktheid. 
 
Welke premies betaalt de werkgever?
Door de invoering van de WIA, heeft werkgever te maken met een vaste basispremie voor IVA en WGA en met een gedifferentieerd premiedeel voor de WGA.

Aanvullende verzekering voor de Vleeswarenindustrie
In de CAO voor de vleeswarenindustrie is een verplichte aanvullende verzekering afgesproken voor het WGA-hiaat. De werkgever is verplicht om per 1 januari 2008 de verzekering voor zijn werknemers af te sluiten. De CAO partijen hebben een mantelovereenkomst afgesloten bij Aegon, hierbij hebben zij een goede dekking tegen een scherp tarief weten af te spreken. Als vleeswarenbedrijf dient de werkgever  de verzekering bij Aegon af te sluiten.
Mocht de werkgever ervoor kiezen om de verzekering bij een andere verzekeraar af te sluiten, dan dient hij dispensatie aan te vragen bij het Georganiseerd Overleg (GO) voor de vleeswarenindustrie. Net als bij het loon is de sectorregeling een minimum afspraak, de verzekeringsvoorwaarden van de andere verzekeraar worden beoordeeld. Wanneer blijkt dat deze minimaal dezelfde dekking hebben als de Aegon verzekering zal dispensatie verleend worden. Dispensatieverzoeken kunnen worden gemaild of aan het sociaal secretariaat worden opgestuurd (Postbus 61, 2700 AB te Zoetermeer).

Meer informatie over de WIA kunt u vinden op de site van het UWV  en de site van de Rijksoverheid .

Aanvullende informatie van Aegon kunt u hier vinden. Let op het SV-loon kan wijzigen.